Трудовой экстремизм

Алексей Беляков, магистр юриспруденции УрГЮА, юрист-практик, ведущий преподаватель международного центра образования и консалтинга Beauty Events, г. Екатеринбург

Рассмотрим, как в  амках правового поля, не нарушая права и интересы работника и в целом трудового коллектива, предотвратить экстремистские действия со стороны сотрудников или сделать их невозможными.

Что говорит закон?

Трудовое законодательство очень регламентировано, поэтому знайте, что любые ошибки в оформлении документов могут стать искушением для работника получить с работодателя незаконную выгоду. При обращении сотрудника в суд «...федеральный законодатель... должен обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении» (постановления Конституционного суда РФ от 15.03.2005 № 3-П и от 25.05.2010 № 11-П). При этом учитывается и организационная зависимость работника от работодателя, в силу чего предусматриваются гарантии защиты его трудовых прав. Краткое резюме из позиции, указанной КС РФ:
– работник освобожден от уплаты госпошлины, поэтому может без особых финансовых потерь подавать иск в суд неограниченное количество раз;
– все документы суд запросит от работодателя;
– обязанность доказывать возложена на работодателя. Если спор касается, например, невыплаченной или выплаченной не в полной мере зарплаты, то, скорее всего, банковский счет работодателя будет заблокирован на время проведения судебного процесса;
– неявка работодателя в суд и непредоставление документов, опровергающих требования работника, со ссылкой на то, что почтовые уведомления не доставлены, не получены или работодатель с ними не ознакомился, не являются препятствием для вынесения заочного решения судом в пользу работника.

С другой стороны, если работник действует в рамках закона, но с целью причинить работодателю вред, то в удовлетворении его требований суд откажет. Такое же право распространяется и на иные жалобы в госорганы, например, в прокуратуру или трудовую инспекцию. Однако факт недобросовестности должен доказать работодатель (п. 2 ст. 10 Гражданского кодекса РФ). Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 № 2 подчеркнул, что при рассмотрении трудовых споров должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Виды злоупотребления

Сокрытие временной нетрудоспособности. Как злоупотребление правом расцениваются следующие ситуации:
– листки нетрудоспособности не предоставлялись работодателю вплоть до вынесения приказа об увольнении работника со службы;
– работнику до ухода на больничный было известно, что в отношении него проводится служебная проверка и с него взяты объяснения по факту отсутствия его на работе;
– работник предъявил листки нетрудоспособности только в суде.

Суд не считает, что работник злоупотребил своим правом, если есть в наличии документы:
– акт об отказе дать пояснения о причинах невыхода на работу, где работник указал на то, что ему выдан документ о временной нетрудоспособности;
– детализация звонков на номер начальника отдела кадров (свидетельствует о том, что работник не скрывал факт нахождения на больничном листе).

Разрабатывайте положение о листах нетрудоспособности и знакомьте с ним работника обязательно под роспись. Не экономьте на юристах, не внедряйте в работу скачанные из интернета документы без предварительной их адаптации к своему предприятию.

В локальном документе можно предусмотреть следующее условие: «Работник обязан сообщать работодателю посредством телефонной, факсимильной, электронной, телеграфной связи и иными доступными способами о следующих фактах: в случае возникновения временной нетрудоспособности – в день получения листка нетрудоспособности в медицинской организации; в случае вступления в профессиональные союзы – не позднее дня, следующего за днем вступления в данные организации». Если в действующих трудовых договорах отсутствует такая формулировка, то работодателю стоит выяснить, имеет ли работник на день увольнения листок нетрудоспособности.

Нарушение материального права может быть выражено в требовании восстановить на работе в связи с незаконным увольнением, помимо указанного выше основания. Сюда же можно отнести требования работника об изменении в трудовой книжке формулировки основания и даты увольнения, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Пример из судебной практики. Истец был уволен в связи с сокращением его должности. Считает увольнение незаконным, поскольку дата увольнения является выходным днем, и неверно указана формулировка увольнения. Письменное уведомление о сокращении ему было вручено в день издания приказа, а увольнение произошло, когда он был на больничном и в отпуске.

Суд установил, что истец действительно был уволен, находясь в отпуске, в день нетрудоспособности, более того, это был выходной день, что недопустимо трудовым законодательством. Вместе с тем работодатель смог доказать, что при увольнении были допущены технические опечатки в дате, и представил приказы об исправлении даты, изданные на следующий рабочий день (первый рабочий день истца после отпуска). Кроме того, работодатель настаивал на том, что работник не поставил его в известность о периоде временной нетрудоспособности, тем самым злоупотребив своим правом. Свидетели (работники ответчика) подтвердили, что истец неоднократно был на территории работодателя во время своего отпуска, однако не предупредил о том, что находится на больничном. Доказательством выступил и листок временной нетрудоспособности. На нем стояла отметка о дате его принятия уполномоченным работодателем лицом, которая была позже увольнения. В связи с этим суд пришел к выводу, что работник злоупотребил своим правом. 

Работодатель должен издавать письменные документы и всегда знакомить с ними работника или составлять акты в присутствии свидетелей. Рекомендую в трудовом договоре предусмотреть положения по информированию работодателя о периодах временной нетрудоспособности, порядке отсутствия на рабочем месте, порядке замены работником своей смены, порядке перенаправления клиентов от одного мастера к другому.

Злоупотребление со стороны работников может быть связано со сроками оформления трудового договораПриведу пример. Трудовой договор с новым работником в первый его рабочий день оформлен не был, администратор салона устно ознакомил его с рабочим процессом и обязанностями и выдал список клиентов на день. Срок выполнения задания составлял один день. Задание работник выполнил не в полной мере, а то, что сделал, клиентов не устроило. В результате салон красоты понес убытки. На следующий день работник, не объясняя причину, отказался подписывать трудовой договор, покинул рабочее место и больше не возвращался.

Трудовой договор в письменной форме должен быть оформлен не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Работник злоупотребил правом заключения трудового договора. Для работодателя наступили неблагоприятные последствия в виде убытков. Для предупреждения подобных случаев при приеме на работу следует оформлять трудовые договоры и все связанные с ними документы в первый рабочий день нового сотрудника.

Утаивание беременности при трудоустройстве. Часто работница при трудоустройстве скрывает факт того, что беременна, и спустя какое-то время после оформления трудового договора уходит в декретный отпуск. Уволить беременную сотрудницу невозможно и отказать в приеме на работу по этому основанию тоже нельзя. Защититься от подобного злоупотребления правом практически нереально, однако работодатель должен учитывать, что характер его деятельности такой, что необходимо перед трудоустройством отправлять работника на медицинское освидетельствование.

Приостановление работы. Если работодатель задерживает выплату заработной платы на срок более 15 дней, сотрудники имеют право приостановить работу на весь период до ее выплаты, известив об этом работодателя в письменной форме (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). В кризис немало компаний задерживали зарплаты, но приостановление работы именно с целью навредить работодателю является злоупотреблением правом.

Какой здесь выход? Беседы с работниками, установление благоприятного психологического климата в салоне, выдача аванса или гарантийное письмо от работодателя. В любом случае работодатель должен первым идти на переговоры со своими работниками, они должны находить в нем поддержку и понимание.

Подведем итог. Квалифицированный юрист обязан доказать следующее:
– умысел в действиях (бездействии) работника;
– наличие выгоды для работника и наличие вреда, причиненного работодателю в результате злоупотребления правом;
– причинно-следственную связь между действиями работника, его выгодой и вредом, причиненным работодателю.

Работодатель должен следовать следующим простым правилам:
– соблюдать все формальные процедуры оформления трудовых отношений (оформлять все документы и всегда знакомить с ними работника);
– формулировать в трудовом договоре и локальных документах пункты, которые имеют четкую трактовку и защищают работодателя;
– защищать свои нарушенные права в суде, возможно, до подачи работником иска к организации;
– всегда обжаловать решение судов, вплоть до надзорной инстанции в Верховном суде РФ, поскольку шанс всегда есть.

Ответственность работника и работодателя

Дисциплинарная ответственность (замечание, выговор, увольнение) наступает для сотрудника при невыполнении по собственной вине или исполнении несоответствующим образом возложенных на него служебных обязанностей. Работодатель должен разработать такие должностные инструкции, трудовой договор и иные локальные документы, в которых прописываются обязанности работника четко, ясно и конкретно, в соответствии с его должностью, профессией и образованием, включая распорядок рабочего дня.

Форма дисциплинарного взыскания выбирается с учетом тяжести проступка и обстоятельств его совершения, поэтому любое взыскание может быть работником оспорено. У работодателя должны быть доказательства и обоснование разумности наложения дисциплинарного взыскания.

Административная ответственность предусматривает наложение штрафов, несет ее только работодатель или его представитель за следующие нарушения (ст. 5.27 КоАП РФ):

– фактическое допущение работника к выполнению трудовых обязанностей лицом, на это не уполномоченным (п. 3). Всегда выдавайте доверенность или контролируйте процесс допуска нового сотрудника до работы;

– несоблюдение требований оформления трудового договора (п. 4). Работодатель обязан досконально знать процесс трудоустройства сотрудника, виды кадровых документов;

– повторное совершение указанных правонарушений, если лица ранее уже подвергались наказанию за аналогичное правонарушение (п. 5);

– невыплата зарплаты (п. 6, 7). Зависит от сроков: невыплата более двух месяцев или частичная выплата более трех месяцев попадает под действие ст. 145.1 УК РФ. 

Должностные лица могут понести и административную, и дисциплинарную ответственность за нарушение трудового законодательства (ст. 195, 419 ТК РФ). 

Что касается материальной ответственности, то «...любая из сторон трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, должна возместить его» (ст. 232 ТК РФ).

Руководитель обязан возместить ущерб и убытки, причиненные по его вине. Хотя сложно доказать размер убытков, размер ущерба и причинно-следственную связь между действиями директора и негативными последствиями, поскольку существует такое понятие, как предпринимательский и обоснованный риск.

Работодатель несет материальную ответственность перед работником:

– если лишит его возможности выполнять трудовые обязанности (предоставление надлежащего рабочего места для выполнения работы; в случае отсутствия или нехватки чего-либо работник может ходить на работу и ничего не делать, но при этом работодатель обязан платить ему заработную плату);

– за ущерб, причиненный имуществу сотрудника (отразите в «Положении о материальной ответственности», где сотрудник должен хранить свои личные вещи и в каких случаях работодатель несет ответственность за пропажу личных вещей);

– за задержку зарплаты и иных положенных выплат;

– за нанесенный работнику моральный вред (суд и только суд определяет, взыскивать его или нет и в каком размере).

Уголовная ответственность работодателя:
– ст. 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в трудовой сфере (ст. 136 УК РФ). В качестве таковой можно рассматривать отказ в трудоустройстве или увольнение женщины, если единственным мотивом послужило наличие детей в возрасте до трех лет или беременность (ст. 145 УК РФ);

– невыплата зарплаты или иных положенных законом сумм (ст. 145.1 УК РФ).

 

 

Полная печатная версия:
Архив...